In einer zunehmend anspruchsvollen und dynamischen Arbeitswelt ist Resilienz zu einer entscheidenden Eigenschaft geworden, um mit den Herausforderungen des Berufslebens umzugehen. Die Frage, wer für die Entwicklung und Aufrechterhaltung von Resilienz verantwortlich ist, ist jedoch komplex und verdient eine eingehende Betrachtung. In diesem Blogartikel werden wir uns mit der Frage beschäftigen, ob die individuelle Verantwortung der Mitarbeiter*innen oder die Verantwortung der Organisation/Unternehmen im Vordergrund stehen sollte und wer diese Verantwortlichkeit eigentlich festlegt.
Die individuelle Verantwortung
Es ist unbestreitbar, dass die Entwicklung von Resilienz in erster Linie eine individuelle Aufgabe ist. Jede*r Mitarbeiter*in hat die Verantwortung, sich selbst aktiv mit den Fähigkeiten und Strategien auseinanderzusetzen, die benötigt werden, um widerstandsfähig gegenüber Stress, Druck und Veränderungen zu sein. Individuen können ihre Resilienz verbessern, indem sie ihre psychologische Stärke, emotionale Intelligenz und Stressbewältigungsfähigkeiten und -strategien entwickeln. Dies beinhaltet die Bereitschaft, Herausforderungen anzunehmen, aus Fehlern zu lernen und sich selbstständig weiterzuentwickeln.
Die Verantwortung der Organisation/Unternehmen
Gleichzeitig ist es jedoch wichtig anzuerkennen, dass die Verantwortung für Resilienz nicht allein bei den Mitarbeiter*innen liegen sollte. Organisationen und Unternehmen haben eine wesentliche Rolle dabei, ein unterstützendes Umfeld zu schaffen, das die Resilienz der Mitarbeiter fördert. Es ist Aufgabe der Organisation, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter priorisiert. Dies kann durch Maßnahmen wie die Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance, die Bereitstellung von Ressourcen zur Stressbewältigung und die Schaffung von Entwicklungsmöglichkeiten geschehen. Auch die Frage nach einem tiergehenden Verständnis von Neigungen und Kompetenzen der Mitarbeiter*innen und das kluge Matching mit entsprechenden Aufgaben und Perspektiven liegen in der Verantwortung der Arbeitgeber*innen-Seite. Anders gesagt: Wer täglich Dinge tut, die der eigenen Neigung und Kompetenzprofil widerspricht, wird ausgebrannt. Umgekehrt können passenden Aufgabenzuteilungen zur Stärkung der Kraft (und Widerstandskraft) der Mitarbeiter*innen dienen.
Die Festlegung der Verantwortlichkeit
Die Festlegung der Verantwortlichkeit für Resilienz erfolgt in einem Zusammenspiel von Mitarbeiter*innen, Organisationen und der Gesellschaft als Ganzes. Mitarbeiter*innen und Organisationen sollten gemeinsam anerkennen, dass Resilienz eine kooperative Aufgabe ist. Es bedarf einer Kultur des Engagements und des Dialogs, in der sowohl individuelle Bemühungen als auch organisatorische Unterstützung gleichermaßen geschätzt werden. Ein offener Austausch zwischen Mitarbeiter*innen und Führungskräften ist notwendig, um herauszufinden, welche Ressourcen und Maßnahmen zur Förderung der Resilienz erforderlich sind. Auch für die Politik stellt sich die Frage nach passenden Vorgaben und gesellschaftlich verhandelten Regeln zur Stärkung der Resilienz der Bürger*innen (nicht nur ihn ihrer Rolle als Mitarbeiter*innen) mehr denn je. Denn dieses Thema darf eine Gesellschaft ebenso wenig an die Unternehmenswelt und ihrer Akteure delegieren, wie Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen sich gegenseitig die "heiße Kartoffel" der Verantwortung für Resilienz hin und herschieben dürfen. Dazu aber an anderer Stelle mehr.
Die Verantwortung für Resilienz sollte nicht als isolierte Aufgabe betrachtet werden, sondern als gemeinsame Anstrengung, bei der Mitarbeiter*innen, Organisationen/Unternehmen und Politik Hand in Hand arbeiten, um eine gesunde und widerstandsfähige Arbeitskultur zu schaffen. Indem wir die individuelle und organisatorische Verantwortung gleichermaßen anerkennen, können wir den Herausforderungen des modernen Arbeitslebens besser begegnen und langfristigen Erfolg sowohl für Mitarbeiter*innen als auch für Unternehmen gewährleisten.
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